2022-11-18

一、华为素质模型的基本理念基础华为人力资源管理体系的搭建应该始于《华为基本法》，在基本法里华为确立了人力资源管理的铁三角，那就是价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系，由这三个体系构成了华为人力资源管理价值链，成为华为人力资源管理的核心。华为的人力资源管理实践就是基于这个由铁三角构成的人力资源管理价值链，这种人力资源管理模式非常值得肯定，那就是先确立人力资源管理的蓝图，然后再根据这个蓝图构建人力···

2022-11-18

华为的管理变革华为的管理变革是从1997年开始的，1997年任正非带领华为的高管到美国考察，其中IBM的浴火重生，给了华为人重大启示，任非回国之后，就写了《我们向美国人民学什么》一篇文章。这个时候的华为销售规模虽然只有20多亿人民币，但是它的发展非常迅猛，员工人数增长非常快，管理层担心华为规模的迅速扩张，会导致管理架构和组织体系的滞后，企业最终可能出现严重的问题，就如IBM一样。所以管理层决定花巨资引进IBM等跨国公···

2022-11-18

任职资格反映的是从事各类工作的能力。它的特点首先是：基于工作内容，并以完成工作内容成功的行为规范为标准。也就是说要获得一定的任职资格，必须按照所要求的行为规范完成其工作内容。它的目的是为了保证工作质量，有助于员工的培训，明确员工需要掌握的知识范围及能力标准。以前我们是根据工作任务或职责来估计员工需要掌握的知识和技能，并进行相应的培训（如图A），这样不可避免地带来两者之间较大的差异。任职资格就是在两者···

2022-11-18

一定要把任职资格的工作扎扎实实做到底，三到五年内形成自己合理制度，公司就有了生存下去的希望。 ——任正非很多HR都咨询过我，一家企业从“人事管理”迈进“人才发展”的标志事件是什么？我觉得最大的标志事件就是 任职资格体系的建立 。图：牵引力与推动力共存的任职资格体系因为人才牵引力与推动力能够共存的管理体系，主要就是任职资格体系了。 任职资格并不是招聘时候对任职条件描述，也不是一个职业通道各种职称的管理，它···

2022-11-18

1、通过IT信息化的方式来进行整体流程的控制。员工自己申请，并且可以清晰的看到自己流程的进度，所有的材料也直接可以通过系统上传和评审，自我负责，过了时间点错过申请时间的话，过期不候。2、 简化了流程，多数情况下，中低职级（1~3级）的不需要现场答辩了，也不需要花时间写材料了，一般到岗半年之内都可以获取，对于4级以上的确实需要时间去准备。 这个对于社招也好，还是转岗也好都是一样适用。而且如果到了到了新岗位之后···

2022-11-18

任职资格是员工承担职责的门槛要求，从职责出发，构建各级各类的资格标准和评估体系，形成清晰的对应关系。任职资格的标准采用分层的方式，与岗位职级和个人职级相对应，既满足业务用人需求，也牵引员工能力提升。任职资格的定义与价值如图1所示。为什么要提出任职资格？任职资格对业务和员工的价值体现在以下几个方面。它是人才任职质量的保障体系，是保障全球一致的人才质量的机制。它能保障人岗的合理配置（对应岗位职责，称好人···