1、依据公司关于绩效考核的原则，订立全厂绩效考核总框架，为各部门订立实在考核细则供给技术支持。
2、督促各部门依据绩效考核总体框架订立出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、引导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程供给帮忙，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月末收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其适时改正，监督绩效工资的订立与执行。
7、将当月考核中显现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况。
9、完成上级领导布置的其它工作任务。
员工绩效考核管理要求及制度
第一章总则
第一条依据《员工绩效管理制度》订立本方法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和加强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章引导思想
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必需通过绩效管理帮忙下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法
第七条员工绩效管理
按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标订立阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标订立阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同订立个人绩效承诺（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承当的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、供给的见证性资料等进行认真列示，作为员工工作受控的实在标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必需完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参加跨部门团队或业务流程最后目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效
承诺的订立应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内全部员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内全部工作的正常打开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必需对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、引导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条各部门必需在部门内建立健全双向沟通制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的适时和真实传递。
第十五条每月结束各部门负责人对比员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条考核责任者必需与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为不合格者，还需特别订立改进计划。
第十七条被考核者必需进行对考核结果的被告知签字确认。若被考核者不认同考核者对本身的评价，可在相应考核表的员工看法栏表述，考核者有责任就员工的不同看法与员工进行沟通。
第十八条被考核者假如对考核者的处理看法仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理看法反馈给申诉人。
第十九条对于重要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采纳或参考项目组的评价结果。
第四章考核结果及其应用
第二十一条员工PBC考核实行百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比
第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比
第二十五条员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。
第五章附则
第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。
第二十八条本规定自20xx年xx月xx日起执行。
员工绩效考核管理要求及制度
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特订立本方法。
第二条本方法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人构成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为实在的执行部门。
第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91—100分；良好81—90分；称职71—80分；基本称职60—70分；不称职59分（含59分）。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行调配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的重要参考依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理布置的工作（包括部门主管对下属员工布置的工作），视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训引导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到实在的执行人，工作完成的结果和适时性作为其考核的重要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的重要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未适时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未适时完成按1分/项扣分。
第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
（1）每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
（2）员工对比本身的工作完成情形进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推举。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
（3）直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情形，依据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
（4）人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情形，将考核情形于每月8日前汇总报总经理核批。
（5）人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。
（6）每月的考核结果在近来的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时布置的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出实在事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：
岗位绩效工资=[（最后绩效评分—80）/80+1]+岗位工资
第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重点贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严重错误给公司造成重点损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。
第十四条员工如对当月考核结果有重点疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对比其工作计划的完成情形，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的紧要依据。
第十九条对贴合以下条件者，予以“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新布置工作岗位的；
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本方法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
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