***研发部门绩效考核制度
第一条目的
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司研发部门所有员工。
第三条考核内容
（一）、考核模式
1、部门绩效
部门的绩效考核公司目标分解到各部门的任务目标，由考核小组将公司的目标分解到各部门负责人的方式，与管辖的部门负责人签订部门的个人事业承诺（PersonalBusinessCommitment）的形式(简称：PBC)，以实现公司绩效和部门绩效的有机联结。年度签订年度目标责任书；
主管级及以上人员的除每月的工作任务指标外，包含常规指标部门建设指标，主要考查团队人员能力提升和部门人才梯队建设、团队绩效管理。
2、员工的绩效
员工的绩效采取PBC考核方法，考核员工日常性工作和重点工作。
员工的绩效以个人事业承诺（PersonalBusinessCommitment）的形式(简称：PBC)，在全公司范围内通过自上而下地将公司、部门的工作目标逐级分解到每一位员工的方式，由直接上级与员工签订PBC，以实现部门绩效和个人绩效的有机联结。
（二）PBC管理流程
1．PBC制定。每月底，上级与下级签订下一月度PBC目标计划书（见附件样表）。（部门负责人的月度PBC目标计划书，依照签订的年度目标责任书分解确定，及公司临时分配的工作任务）；
2．PBC执行。部门、员工按照本月度PBC目标计划书有序开展工作，期间上级须对下级的工作进行跟踪、辅导，并收集和记录员工的行为/结果关键事件和数据，及时对员工的工作提出改进建议。
3．PBC考核与收集PBC考核结果。各部门每月度3日前对本部门上月度工作进行考核，人力资源中心汇总所有考核资料，数据统计，并分类，提交考核小组。（注：月度PBC考核结果作为年终考核的重要参考依据。）
4．绩效等级评定。各部门负责人于每月度5日前初步确定员工的绩效等级，并在确定绩效等级后的1个工作日内提交结果于人力资源部。
5．绩效复核。人力资源部对初评结果进行复核，复核是否满足分层级的考核要求。6．初评结果公示。人力资源部将初评的结果进行公示。
7．绩效沟通。各部门负责人将初评考核结果与员工进行沟通，并对员工工作提出改进建议；月度考核结果为C及以下人员在上级指导下填写《PBC绩效提升计划表》并严格执行。
8．绩效申诉。员工每月度9日前若对考核结果不满意者可以到人力资源部申诉。
9．申诉处理与结果审定。每月度13日前，人力资源部通过收集与调查相关资料和信息，并上报总经办，由总经办对考核结果进行最终审定，确定绩效等级。
10．结果公示和资料存档。人力资源部对绩效考核结果公示和相关资料存档备案。
（三）考核频度
每月度考核一次，季度评定一次（月度绩效回顾和季度内关键事件回顾），每半年度评定一次，年终评定一次，对于连续3次绩效等级为D或1次绩效等级为E者，公司有权降薪，或解除劳动关系，不给予补偿。
（四）绩效等级定义和对应系数
序号 | 得分 | 考核评价 | 对应绩效系数 |
A | 90～100 | 优秀 | 1 |
B | 80～89 | 良好 | 0.75 |
C | 66～79 | 合格 | 0.5 |
D | 55～65 | 待改进 | 0.3 |
E | 50分以下 | 不合格 | 0 |
具体描述
A优秀的贡献者工作取得杰出的成果；业绩明显高于其他（同级别/工作性质）的人。超出或甚至经常远远超出绩效目标；同时能为他人提供极大的支持和帮助，并表现出完全胜任其职能岗位所需的各项能力素质。
B良好的贡献者工作范围和影响力超越其工作职责；绩效表现超过大多数同事，有发展的眼光及影响力。总是能达到或有时超出绩效目标；能为他人提供有力的支持和帮助，并表现出其职能岗位所需的各项典型能力素质。
C合格的贡献者始终如一地实现工作职责；具有适当的知识、技能，工作积极，基本能达到或有时超出绩效目标；为他人提供相应的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项技能。
D待改进的贡献者不完全执行所有的工作职责，或者虽执行了职责但水平较低或成果较差；或者不能证明具有一定水平的知识、技能、有效性和积极性。
E不合格的贡献者不能证明其具备所需的知识和技能，或不能利用所需的知识和技能完成其职责范围的工作；不能执行其工作职责；在连续3次被定级为PBC=C之后仍未显著提高。
第四条结果运用
（一）月度绩效考核结果为月度绩效奖金的发放依据。
每年底对该月度考核结果进行汇总评定，年底的绩效考核结果作为员工调职、调级、调薪、年终奖金、轮岗、培训、旅游奖励等
（二）连续3次绩效等级为C或1次绩效等级为D者，公司有权降薪，或解除劳动关系，不给予补偿。
绩效监督
由人力资源部绩效负责人逐一核实绩效数据的真实性及检查各部门绩效执行情况，如发现虚报、作假情况，将对相关责任人在全公司进行通报批评。
解释
（一）本方案自2017年7月1日起执行;（二）本方案由人力资源部负责解释及修订。
第五条附件
（一）《部门绩效综合考评表》（二）《个人月度PBC绩效目标承诺》；
***科技有限公司
二○一七年五月
序号 | 主要计 划 与 内 容 | 月初计划 | 月末完成情况 | ||||
完成 时间 | 量化达成效果 | 完成 时间 | 完成质量与效果 | 未完成任务的原因 | |||
月初主管对计划的建议和意见 | 直接主管签字： 月日 | 月末主管对 完成计划的 确认 | 直接主管签字： 月日 | ||||
员工确认 | 员工签名: 月日 | 员工确认 | 员工签名: 月日 | ||||
参考一
项 目 | 内容 | 满分 | 得分 | 成绩评定标准： □A、超越工作标准，有突出成绩（参考分数：90分以上） □B、正确如期完成工作，有优良成绩（参考分数：71-89分） □C、符合工作要求，能达到标准（参考分数：60-70分） □D、工作中有缺点，应求改进（参考分数：50-59分） □E、工作中多处不符合要求，缺点甚多（参考分数：49分以下） 一票否决： ·凡缺勤5天在以上，一律按“C”等及以下成绩； ·凡工作出现明显失误，给公司造成损失者，一律按“C”等及以下成绩； ·出现违规违纪行为者，一律按“C”等及以下成绩； ·出现旷工行为者，一律按“E”等成绩。 评定A级或C等以下等级的理由： 直接主管签字： | ||||||||||||||
工作业绩 | 1、计划的饱满程度 2、计划的量化程度 3、计划完成程度（是否最大努力全部达成目标） 4、计划完成时限性（是否严守时限达成目标） 5、计划完成质量 6、工作效率、敏捷度 | 10 | 70 | |||||||||||||||
10 | ||||||||||||||||||
10 | ||||||||||||||||||
20 | ||||||||||||||||||
10 | ||||||||||||||||||
10 | ||||||||||||||||||
评审满意度 | 1、参与评审小组满意度 2、参与评审小组满意度 3、上级满意度 | 5 | 15 | |||||||||||||||
5 | ||||||||||||||||||
5 | ||||||||||||||||||
协作配合 | 1、与他人协调配合 2、参与公司活动 3、在工作中帮助他人 | 5 | 15 | |||||||||||||||
5 | ||||||||||||||||||
5 | ||||||||||||||||||
总得分 | ||||||||||||||||||
沟通记录 | 直接主管签字: 员工签名 月日 | 备注：人力资源部对评定成绩审核调整为： □A□B□C□D□E 人力资源部盖章： 月日 | ||||||||||||||||
部门绩效目标承诺 | ||||||||||||||||||
员工姓名 | 职位 | 直接主管姓名 | 职位 | 协议有效期 | ||||||||||||||
结果目标承诺 | 执行措施承诺 | 团队合作承诺 | 总结评估区 | |||||||||||||||
关键结果领域 | 关键业绩指标或工作任务 | 完成目标或标准 | 权重 | 行动策略/计划 | 依赖方/支持方 | 合作措施 | 自评 | 直接主管评价 | ||||||||||
合计 | 0% | —— | —— | —— | 0.0 | 0.0 | ||||||||||||
自我评述 | 直接主管评价 | |||||||||||||||||
员工签名/日期 | 主管签名/日期 | |||||||||||||||||
说明：1、每绩效周期初员工和直接主管应明确责任和目标，沟通讨论达成一致，并同意作为绩效评价和等级评定应用的依据。 2、关键业绩指标/目标设定（KPI/GS）一般控制在5-10项，每项权重一般不超过30%，不低于5%。 3、直接主管综合评价分数说明：A等（优秀）；B等（良好）；C等（合格）；D等（有待提高）；E等（不合格）。 | ||||||||||||||||||
参考二
策划组人员考核表
姓名职务所属部门直接上级考核时间 | |||||||||
考核项目 | 权重 | 项目内容 | 内容描述 | 分数等级 | 得分 | ||||
90-100 | 80-90 | 70-80 | 60-70 | 60以下 | |||||
业绩 | 70% | 策划成功率 （40%） | 策划撰写 | ||||||
各种资料的管理 | |||||||||
策划案的确定 | |||||||||
策划案执行率(30%) | 策划活动的准备工作及协助工作 | ||||||||
策划案的可行性 | |||||||||
策划活动的实际执行程度 | |||||||||
策划案构思 (30%) | 基础调研内容及数据准确 | ||||||||
明确市场定位，有自己的个人观点 | |||||||||
方案撰写有新意和亮点 | |||||||||
能力 | 20% | 创作能力（60%） | 在策划工作中的新思维及新创意 | ||||||
合作能力（40%） | 团队的协同合作能力 | ||||||||
态度 | 10% | 日常表现（50%） | 出勤方面 | ||||||
工作积极性高，主动与上司、同事沟通协商 | |||||||||
责任心与进取心 （50%） | 强烈的工作责任心，工作力求完美 | ||||||||
长期不断的学习业务知识，要求进步，提高能力与业绩 | |||||||||
通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：等级为 考评人意见： 考评人签字：日期：年月日 人力资源部评定： | |||||||||
美术组人员考核表
姓名职务所属部门直接上级考核时间 | |||||||||
考核项目 | 权重 | 项目内容 | 内容描述 | 分数等级 | 得分 | ||||
90-100 | 80-90 | 66-80 | 55-65 | 55以下 | |||||
业绩 | 70% | 设计进度（40%） | 以设计项目分配设计时间为基准，考核 设计人员工作效率 | ||||||
设计质量(30%) | 以设计项目的通过比例为基准，考核设计人员的工作质量/设计图片的出错率 | ||||||||
文档质量(30%) | 每天设计的页面及图片，整理成日志备份，附加设计文档，作为考核设计人员工作量的重要指标。 | ||||||||
能力 | 20% | 创作能力（60%） | 在设计工作中的新思维及新创意 | ||||||
合作能力（40%） | 团队的协同合作能力 | ||||||||
态度 | 10% | 日常表现（50%） | 出勤方面 | ||||||
工作积极性高，主动与上司、同事沟通协商 | |||||||||
责任心与进取心 （50%） | 强烈的工作责任心，工作力求完美 | ||||||||
长期不断的学习业务知识，要求进步，提高能力与业绩 | |||||||||
通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：等级为 考评人意见： 考评人签字：日期：年月日 人力资源部评定： | |||||||||
软件开发人员考核表
姓名职务所属部门直接上级考核时间 | |||||||||
考核项目 | 权重 | 项目内容 | 内容描述 | 分数等级 | 得分 | ||||
90-100 | 80-90 | 66-80 | 55-65 | 55以下 | |||||
业绩 | 70% | 开发进度 （40%） | 以策划项目分配设计时间为基准，考核 开发人员工作效率 | ||||||
编码质量(30%) | 编码简洁、规范，注解完整、清楚，容易被人理解； | ||||||||
文档质量 (30%) | 编写规范、及时，可以查阅正在开发任务的设计文档、已完成任务的说明文档； | ||||||||
能力 | 20% | 创作能力（60%） | 在策划工作中的新思维及新创意 | ||||||
合作能力（40%） | 团队的协同合作能力 | ||||||||
态度 | 10% | 日常表现（50%） | 出勤方面 | ||||||
工作积极性高，主动与上司、同事沟通协商 | |||||||||
责任心与进取心 （50%） | 强烈的工作责任心，工作力求完美 | ||||||||
长期不断的学习业务知识，要求进步，提高能力与业绩 | |||||||||
通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：等级为 考评人意见： 考评人签字：日期：年月日 人力资源部评定： | |||||||||
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