项目型企业不同发展阶段绩效管理差异化及矩阵式绩效考核实践

一、企业不同发展阶段及其绩效管理特点分析

根据企业生命周期理论，可以将企业划分为创业、发展、成熟、衰退这四个阶段。企业各阶段的发展特点、管理要求及运行目标各有不同，考虑到企业所处阶段的适用性，企业绩效考核的重点及考核方法也需要表现出差异化特征。本文将对处于发展期和成长期的项目型企业绩效考核差异进行论述。

1.1发展初期

主要特征：

①战略目标及市场定位相对清晰；

②市场开拓，客户培养，生产经营规模和市场占有率快速增长，经济实力逐步增强；

③组织架构趋于完善，关键职能基本到位，内部各项制度、流程的兴建与完善初步形成管理体系；

⑤不仅需要大量资金，也需要稳定的优秀人才。

员工绩效管理重点：

①发展初期，企业在市场、客户、内部管理等各个方面的目标均已清楚，各部门和员工需要各司其责，采取行动实现目标。绩效管理的关键点在于推动员工实现各类目标

②发展初期的绩效管理处于从不规范向规范、不完善向完善发展的转变阶段，是企业员工绩效管理的关键阶段发展初期，要注重建立适合长远发展的战略规划和企业文化，打造好员工绩效管理的环境氛围，促进员工绩效管理的发展。

各绩效考核方法的特点及应用：

目标管理

①由主管人员和下属共同参与制定考核目标和绩效测评期间，每一个目标的实现都是可以测量和监控的。

②赋予员工使命感与责任感，以目标来激励员工的自我管理意识， 激发员工行动力，发挥其主观能动性和创造力，形成员工与组织共同奋斗的企业组织形态，促使组织的发展目标得到确定和满足。

1.2发展中期

主要特征：

①企业的各个方面已趋向于稳定和成熟；

②战略目标变得具体而明晰；

③组织的各职能部门也早已开始正常运转；

④制度建设，业务流程，各项数据信息也已建立并逐步完善。

员工绩效管理重点：

通过绩效考核发现企业业务流程及发展战略不完善或缺失的部分，创造性的推动企业“流程优化、流程再造及战略升级”，从而推动企业在更高层次、更高水平上运行。

KPI：

①关键绩效指标主要来源于企业战略目标。通过对企业战略目标的层层分解，再结合员工担任的不同角色所应承担的相应责任而制定。

②关键绩效指标将组织目标与个体绩效切实联系起来，是为组织目标起增值作用的工作来设定的，是定量化、行为化的。

1.3成熟期

主要特征：

①市场占有率也比较稳定，经济效益很高，增长速度放慢，拥有一定的知名度和核心竞争力，企业各项管理走向正规化。

②企业考虑的不再是生存问题，而是如何持续发展、如何扩张、全方位提升等方面的问题。

员工绩效管理重点：

①有足够的人力、物力来进行科学的绩效管理，绩效管理既强调企业的战略目标，也要注重员工的发展，对外有竞争力，对内有激励性。

②把组织战略和愿景放在企业发展和管理过程中的核心地位，构建以“战略为核心”的绩效管理。

绩效考核方法：

平衡计分法（BSC）

将对企业业绩的评价划分为财务、内部运营、客户及学习与发展4个方面，它不仅是一个指标评价系统，还是一个战略管理系统，是企业进行战略执行与监控的有效工具。

二、项目型企业矩阵式绩效考核实践

当项目型企业进入到发展期和成熟期时，由于市场业务拓展、经营范围扩张、保障产品与服务效益的实现等需要，大多数企业会采取以项目为中心的矩阵式管理模式。但矩阵式管理模式下，项目经理和职能经理的权力往往呈现出不均衡性。员工任用和解雇的权利都保留在职能经理手中，项目经理只有建议权，没有决策权，对项目成员的工作好坏没有足够的奖惩权力，影响工作成效。

针对这一问题，矩阵式管理模式下的项目型企业可以通过融合项目绩效考核与职能绩效考核的方法，平衡项目经理与职能经理的责权利，更好地引导员工参入项目工作。关于项目绩效考核与职能绩效考核的融合有以下几种思路：

（1）项目考核及职能考核各占比例：在个人年度绩效考核中，由项目经理和职能经理分别就员工的项目工作和职能工作进行评价，二者分别在最终成绩中占有一定比重。至于是给项目经理更多的权力还是给职能经理更多的权力，则需要根据企业管理需要具体确定。

（2）项目考核作为个人职能考核的参考依据：项目绩效考核结果反映了员工在项目工作中的成效，体现出了个人的专业技能，职能经理对员工进行职能考核时可以参考该员工在项目工作中的表现，评价其工作表现。

（3）项目考核作为部门职能考核的数据来源：员工在项目上的考核成绩，可通过换算成考核等级对应的积分，将所参与项目的所得积分带回所在部门，项目考核综合积分作为部门职能考核的指标之一，反映出各部门人才培养、专业技术建设、专业技能持续提升的效益。

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