为打胜仗的成果，主要基于自1987年以来，华为核心管理团队“左非右芳”前30年管理的格局，华为引入了以IBM、中国人大等管理咨询机构的智慧辅导，以及向中外军队的学习与创新来打造一支可以打胜仗的人才和干部管理团队。

作为一家具有军事化管理的民营企业，实现了从弱到强，从国内到国际的高速发展。这是以华为战略管理文化为起点的，三十多年艰苦奋斗的结果。华为始终贯彻“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批判，自我纠偏的自我反省之路！”的组织文化，持续学习与创新，不断从优秀走向卓越！

BLM业务领先模型，是从战略到执行的高效路径

BLM，即Business Leadership Model，中文意义为业务领先模型。

这是一个完整的战略规划方法论。其中包括：战略和执行两部分。战略四要素：战略意图、市场洞察、业务设计、创新焦点；执行四要素：氛围与文化、关键任务与相互依赖的关系、正式组织和人才。该模型是基于系统全面的思考，进行顶层设计与分析，从战略设计到战术执行有机结合的工具。其中的人才作为关键资源，从战略到执行过程起到核心作用。

华为干部管理的标准与原则

毛泽东主席曾言：领导的责任主要是两条，一是出主意，二是用干部。

华为公司，特别注意干部管理，并且专门成立了干部部门。明确了华为干部的标准与应用，制订了干部选拔的原则与流程等。干部管理是各项管理工作的基础，在实现战略目标的过程中，起着领头羊的核心位置，支撑业务战略的有效达成。

华为干部标准框架，包括四项标准。

（1）品德与作风，这是底线，商业成功必须坚守的首先操守；（2）核心价值观与使命感，为一切经营事业的基础；（3）突出强调绩效，作为干部优劣的分水岭；（4）能力与经验，这是关键成功因素，体现知行合一理念。

华为干部标准，在品德与核心价值观的基础之上，可以根据能力与绩效表现情况，将干部的成果分为四个象限，分别是：低能力低绩效、低能力高绩效、高能力低绩效、高能力高绩效。针对不同象限的干部特点，进行原因分析，从而采取不同的管理策略，如：对于绩效结果好，但低能力者要在实操中提升能力；绩效结果不好，能力也不足者要给予淘汰；对于品德好、价值观认同并且结果好有能力的干部给予晋升；有能力但绩效不好者，不能提拔为干部。

华为干部选拔基于“五个优先”原则

优先在主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部；优先在成功实践和成功团队中选拔干部；优先在典型场景和事件中选拔干部，有利于树立干部导向，激发干部绩效；优先在影响公司长远发展的关键事件中选拔干部；总部机关优先从海外回国干部中选拔，原则上不将缺乏一海外一线成功经验的干部任用到机关管理岗位中。

华为干部管理，基于领导力的“四力模型”

华为领导力的培养，基于四个关键要素，即四个力模型。分别是决断力、执行力、理解力和连接力。

决断力是基于战略洞察的决断能力，必须是实事求是的果断判断。

执行力是基于组织的团队建设，通过各种措施持续地激励和发展团队的能力，打造一支能够打胜仗的团队。

理解力是具备系统思考能力，强调妥协与灰度思维。

连接力包括三方面：建立客户与合作关系、跨文化融合的协作能力。

按照干部的经验不同，可以将干部划分为：业务型、管理型等。

华为根据干部标准与领导力模型，设计并实施了一系列的干部培养发展项目，包括：青训班、FLMP业务管理能力、各类战略预备队、关键管理岗位、高研班等。

其中，各类战略预备队，又分为：将军池、解决方案重装旅、项目管理资源池、变革战略预备队。

华为在实现干部管理过程中，持续完善人才/干部管理的系统全流程。基于业务战略，以及战略目标的层层分解，通过在岗管理、任用管理、继任管理三方面，基于干部标准与干部管理导向，打造答合公司战略的干部队伍。

华为人力资源管理理念与实践的知行合一智慧。

各级业务部门的领导是人力资源管理的第一责任人。HR部门组建了HRBP，将支部建在连上。HR人员学习业务、熟悉业务，支撑业务的持续发展，发挥人力资源专业管理的能力，主动满足业务对人力资源管理的需求。组织层级从董事会、CEO到一、二、三级部门，分别配备人力资源委员会、公司人力资源部、各体系条线产品线的干部部和HRBP部门。

华为干部管理的案例

（一）总经理培养发展项目

华为的总经理培养发展项目，主要包括自觉与测评、案例演练与讨论辩论、实践辅导与评估。集团高层亲自担任项目引导员，基于“角色认知、业务实务和领导力使用”三位一体的综合项目，注重实践导向，通过案例教学，明确职责分工，持续提升领导力。

（二）基层干部角色认知与在岗实践检验项目

为了促进干部更好地理解并承担起新岗角色，基于在岗实践，践行干部标准与领导力模型，通过澄清期望—实践验收—验收，规范干部的任用管理。对于基层干部设计培养方案，从岗位安排或任命，到实现人岗匹配。包括三部分：

（1）澄清期望。学习华为核心价值观、角色认知研讨。

（2）实践检验。在岗实践5-6个月，打造思想过硬、精力过硬的干部队伍。

（3）验收。通过每人1小时的述职与综合答辩来测评结果。

据公开资料显示，2020全年，华为总营收8914亿元人民币，同比增长3.8%，净利润646亿元人民币，同比增长3.2%。2020年华为公司在工资、薪金及其他福利上的支出达1349.37亿元，以19.4万名员工计算，华为员工人均薪酬达69.5万元。

华为公司能够取得如此佳绩，正是在于华为干部管理体系打造了富有领导力的一支“打胜仗”的人才和干部队伍，积极践行了华为的组织文化。

• 上一篇：华为战略管理“五看三定”模型详解：从战略洞察到输出战略机会点
• 下一篇：华为战略制定三步走