PBC设置的原则

第一：以责任结果和关键事件作为行为导向；

PBC设置是为了引导员工做正确的事，考核目标不是扣钱，而是正确地做事，不断改善绩效。

第二：确保个人目标和组织流程目标的一致性。

个人绩效管理最终要跟公司的全流程达成一致，不是为了个人的所谓高效。不能为了局部的改善，让全流程牺牲。

第三：客观公正。

考核的结果，以客观事实和数据为依据，不要搞人情分，不以喜好为依据。

第四：分层分类。

PBC绩效管理需要确保目标分解，要设定了目标，还要知道干什么，形成书面承诺。

PBC管理的流程

第一步，目标设置。

遵循上面的4个原则，做好目标设置，这是基石。

第二步，绩效辅导。

绩效辅导是一种随时可以开展的双向过程。绩效辅导的本质，就是管理者和他的下属共享知识和经验，最大限度挖掘下属的潜力，帮助他达成一致目标。所以绩效辅导不是为了完成考核去做过程检查，最重要的是帮助员工成长。

第三，及时刷新PBC。

动态管理过程，定期回顾重点工作进度，有一些指标落后了，那就要调整它，环境发生变化了，也要调整它。但这种调整不是随意的，一定要回到目标分解，得有依据，要有独立的部门审核才行。

第四，关键事件的记录。

实施过程中的好经验要拿出来分享。好的经验、好的信息就要通过人力资源体系传播到全公司去因此我们要时刻保持开放心态。

第五，绩效评价。

绩效评价这个环节包括个人自评、主管评价和集体评议。每个人尤其是主管人员要层层述职，所以就形成了人人有目标，人人有压力，人人要考核，人人要汇报这个机制。

第六，结果反馈。

这步一定不能缺失，一定要反馈。这个环节的反馈需要面谈，做得不好的员工可以纳

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