一、企业战略与绩效管理存在的问题

在很多大型企业可能出现了以下状况：

1)整体与部分脱节：部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现，部门绩效与企业整体战略目标达成不一致；

2)短期与长期脱节：企业财务目标实现，但支撑企业未来发展的要素并未实质性改变，整体经营未实现战略性改进，经营结果不能体现长期利益，支撑公司可持续发展

3)战略与绩效管理相脱节：战略的制定和实施未有效融入绩效管理中，形成一体化的战略性绩效管理体系；

4)有形目标与无形资产开发脱节：传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价，忽视对人力资本、企业文化、信息技术、内部运作过程质量和顾客关系等无形资产的开发和管理。

随着数字经济时代的到来，企业核心价值以及获得竞争优势不再体现在有形资产上，企业价值基础来源由有形资源向无形资源的改变，来自于对人力资本、企业文化、信息技术、内部运作过程质量和顾客关系等无形资产的开发和管理，而这一切都决定于员工素质水平，员工素质是企业战略能否实现的决定性因素之一，这就要求绩效管理体系既要体现战略性，又要体现出员工素质导向性，强调员工能力、潜力识别及发展培训。企业管理者要站在战略管理的高度，基于企业长期生存和持续稳定发展的考虑，对企业发展目标、达到目标的途径进行总体谋划。

二、构建战略组织绩效考核指标体系

年度经营计划的落地，需要进行分部门分解，通过战略解码明确战略重点和行动计划，就战略如何落地达成共识，还需要召开绩效承诺会，签订《组织绩效合约》或《个人绩效合约》，战略组织绩效管理主要针对《组织绩效合约》或者《部门经营目标责任书》。企业除了通过战略解码确认《组织绩效合约》的具体目标和重点工作外，针对具体的考核指标和考核细则则需要运用专业的工具进行推演。

战略组织绩效管理，是以战略为导向的绩效管理，是一个强调将公司的战略转化为战略地图并分解转化为公司、部门、员工的绩效指标，再通过战略绩效管理的流程制度对绩效过程进行监督、控制、评估的系统。因此战略地图在构建绩效考核指标体系过程中是一个关键的工具。前面我们已经提到用战略地图为分解出重点工作和绩效考核指标做好铺垫。

1. 绘制战略地图

首先根据企业中长期的战略规划或年度经营计划绘制战略地图，通过战略目标，用平衡计分卡形成主要战略举措不同构面所对应的战略主题，推导出战略地图。

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