1华为的绩效管理
华为的绩效考核管理特⾊，是分层管理：
•中⾼层，述职+KPI，季度打分年度述职
•中基层，采⽤IPBC考核，IPBC参考IBM的PBC（Personal Business Commitment）个⼈业务承诺，也是季度考核家年度评定
•计量制的员⼯，新员⼯进⾏⽉度考核
2说⼀下中⾼层的述职和KPI
述职是采⽤年终（年中）述职的⽅式，全⾯检查上⼀年（期）承诺KPI的完成情况，并对下⼀年（期）的KPI做出承诺，并全⾯阐述本部门达成KPI的策略与措施。
华为把KPI分了六⼤指标领域，我们会发现这跟平衡记分卡息息相关。
•⼈与⽂化：⼯作氛围、⽂化、能⼒、HR系统；
•技术创新：产品多样化、响应市场速度、研发的有效性；
•制造优秀：供应商管理、物料管理、质量改善；
•顾客服务：服务质量、培训客户、主要项⽬；
•利润与增长：资产管理、收⼊管理、成本管理；
•市场有限：市场份额、市场形象、影响市场、市场竞争⼒。
3平衡记分卡的四个维度：财务、客户、学习成长和内部流程
•客户Customer：客户满意度；内部客户满意度；
•财务Financial：KPI完成情况；竞争对⼿⽐较；成绩与不⾜；
•学习与成长Leaning&Growth：职业化及技能提升；组织氛围营造；
•内部流程Business process：部门业务策略；核⼼竞争⼒提升措施；部门⼯作重点；项⽬实施；
4balanced scorecard
balanced scorecard最初在19世纪由Robert Kaplan (Harvard Business School) 和 David Norton创造，作为战略性的⾮财务绩效的措施，⽤来提⾼⾃⼰在信息世界的竞争⼒。他们利⽤⽆形资产的能⼒甚⾄⽐他们管理物质资产的能⼒更具有决定作⽤。
1950年通⽤公司开创的绩效评估报告和20世纪初创造了仪表盘的法国⼯艺⼯程师都被看做是计分卡的根源。
卡普兰和诺顿对平衡计分卡的描述:
“平衡计分卡保留了传统的财务指标。但财政措施描述的是过去的状况，很多时候，⼯业时代的企业为其长期能⼒和客户关系的投资并不成功。信息时代企业必须通过客户，供应商，员⼯，流程，技术和创新⽅⾯的投资来创造未来价值。“
5平衡计分卡的科学性
计分卡有两个关键：（1）每个KPI必须要求预定义的⽬标度量; 和（2）KPI应该包括基于项⽬的KPI（例如，⾥程碑，完成的进度百分⽐）和基于过程的KPI（例如，按照客户承诺⽇期的准时交付）。
记分卡的主要功能：（1）主要是关于反馈。（2）监测结果，这是次要的。
其主要⽬的是报告精⼼挑选的反映执⾏团队战略意图的KPI指标，然后持续了解应该如何协调组织的⼯作和优先事项，以实现执⾏团队的战略⽬标。
•提供可靠的信息，以确保团队的战略计划正在有效和有效地实施，并达到期望的影响;
•提⾼整个组织的战略⽬标的⼀致性;
•在管理团队内部就其共同的⽬标和优先事项加强明确性和共识，并向他们提供关于其实现进展的明确反馈;
在管理团队内部就其共同的⽬标和优先事项加强明确性和共识，并向他们提供关于其实现进展的明确反馈;
•加强现有的管理流程，使他们更加注重实现和保持绩效改进;
•更好和更⼴泛地了解共享服务（例如⼈⼒资源，财务）在总体战略背景下的作⽤和贡献;
•为奖励奖励基⾦提供更可靠的基础。
6平衡记分卡从四个⾓度组织制定指标，收集数据，并对这些观点进⾏分析：
1 学习与成长层⾯
包括员⼯培训和相关的个⼈和企业⾃我完善的企业⽂化两个⽅⾯。
在⼀个知识⼯作者的团体中，⼈员-知识是主要的资源。在技术迅速变化的当前，它正成为必要的知识型员⼯学习模式。它可以引导管理者注重培训资⾦。在任何情况下，学习与成长构成对任何知识⼯作者成功的重要基础。
卡普兰和诺顿强调“学习”⽐“培训”多; 它也包括在组织内部的互相学习，以及员⼯之间的沟通学习，当他们遇到问题的时候可以随时得到帮助。它还包括技术⼯具等等。这就是波多⾥奇标准所称的“⾼性能⼯作制度”。
2业务流程⾓度
基于这个度量让管理者知道他们的业务是如何运⾏的，其产品和服务是否符合客户需求。这些指标和流程都由与之相关的⼈员精⼼设计。
3顾客的⾓度看
最近⼏年，⼏乎在所有领域，客户的关注度和满意度的重要性已经被⼤家所认识。
如果客户不满意，就会找到其他的供应来满⾜他们的需求。如果在这⼀⽅⾯表现不佳，就已经对未来的指标的下⾏埋下了伏笔。尽管⽬前的财政状况可能会好看。
4财务⾓度
卡普兰和诺顿认为，不要忽视财务数据传统的重要性。
及时，准确的资⾦数据和管理措施永远是最优先的事项。事实上，对财务数据⾜够的处理和加⼯⾮常重要，并且尽可能的集中处理、⾃动化⽣成。
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