中、基层员工PBC绩效考核办法（试行）
【目的】
第一条强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的整体核心竞争力。
第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化的转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多绩效评价者、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。
【适用范围】
第四条本办法适用于中层干部和基层已转正员工。
第五条试用期间的员工考核按照《新员工试用期综合考核办法》执行。
【理念】
第六条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。
第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门或在公司的工作年限进行评价。
第八条作为基于绩效管理思想的绩效考核方法，绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
第九条通过绩效辅导帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
【原则】
第十条结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。考核应该引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
第十一条目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
第十二条考、评结合原则：考核期初部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。
第十三条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
【考核形式】
第十四条中层干部，采用月度PBC绩效考核形式，即在月度结束时，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺进行考核。月度绩效考核结果是中层干部年度综合评议的重要输入。
第十五条基层员工的PBC考核分为周PBC绩效考核、月度PBC绩效考核两种考核形式，各部门可按照以下的原则，根据本部门实际情况确定各族员工的具体考核形式，但要求部门内保持一致。
1、周PBC绩效考核：适用于基层员工，指在周度结束时，由直接上级依据下属该周的个人业绩承诺而进行的考核，月度汇总，按平均结果划定月度等级。
2、月度PBC绩效考核：适用于基层员工，指在月度结束时，由直接上级依据下属该月的个人业绩承诺而进行的考核。
3、行政管理部可根据实际需要组织对基层员工每三个月为单位进行一次季度综合评定（综合评定为三次评定月度成绩的汇总）。月度考核（或汇总）结果是基层员工季度综合评定的重要输入，季度综合评定是基层员工年度综合评议的重要输入。
第十六条生产一线初级技师、操作技工、普工（司机等）等采用核算定额工资为主的人事考核，每月实施一次。
第十七条参加跨功能部门团队的成员根据项目进展情况，进行项目阶段审视。项目组负责人负责项目阶段评价结果及其应用。
【考核关系】
第十八条行政管理部按以下原则落实本系统各类员工的绩效考核责任关系，并及时根据组织调整、人事任免、人员异动等情况及时进行调整和落实。（见附件二《中、基层员工PBC绩效考核责任关系表》）
【基本程序】
第十九条考核可分为三个阶段，即绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）三个阶段，这三个阶段是紧密关联、相互融合和共同促进的。（详见附件一《中、基层员工PBC绩效考核操作程序》）
生产一线初级技师、操作技工和普工等，根据岗位性质，对该类员工的考核一般只是实施考核与沟通（考核期末）一个阶段。操作程序参照附件一《中、基层员工PBC绩效考核操作程序》中考核及沟通阶段的流程原则执行。
【绩效目标制定阶段】
第二十条该阶段直接上级与员工应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人业绩承诺”（PBC）；制订的个人业绩承诺应符合SMART原则。（见附件三《月度PBC考核表》、附件四《周PBC考核表》）
第二十一条个人业绩承诺目标的主要来源：
1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。
2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。
3、来源于职位应负责任等。
第二十二条个人业绩承诺目标之主要内容：
1、结果目标承诺：员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果性目标，以支持部门或项目组团队总目标的实现。
2、执行措施承诺：为达成绩效结果性目标，员工应通过什么方法及关键措施，以确保结果目标的最终达成。
3、团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，更加高效的促进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。
【绩效辅导阶段】
第二十三条该阶段是直接上级辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是直接上级收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程。第二十四条该阶段管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度、周工作记录制度等。
【考核及沟通阶段】
第二十五条该阶段直接上级综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人业绩承诺，做出客观的评价。评价结果经考核复核者同意后，经过充分准备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。
第二十六条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行绩效考核时，原则上采用项目组的评价结果；若有不同意见，须与项目组充分沟通，达成一致。
【考核信息】
第二十七条各级管理者可征询员工对信息来源的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。一般有以下几种：
1、绩效评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。
2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。
3、直接上级与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息。
4、相关部门同事或同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或证明材料。
【考核责任】
第二十八条员工的各级管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任。
1、考核责任者：综合各绩效评价者提供的意见和依据，对照被考核者的个人业绩承诺，做出客观的评价。考核责任者对员工考核结果的公正性、合理性负责。
2、绩效评价者：根据员工个人业绩承诺的达成情况，做出客观的评价并提供客观事实依据；若员工没有参与到跨部门团队工作的，其所在部门直接上级就是员工的唯一绩效评价者。绩效评价者对绩效评价的公正性、公平性和事实依据的真实性负责。
3、考核复核者：对考核结果负有监督、指导及统筹部门考核尺度的责任。考核复核者若对考核责任者的评价有疑义，应在同考核责任者沟通协调的基础上修正员工的考核结果。
4、备案者：负责备案对应员工的绩效考核结果，并监督其应用。
【沟通责任】
第二十九条绩效评价者有责任根据该员工目标的达成情况以及考核等级的定义，给出该员工建议的评价等级以及优缺点信息，评价时向员工所在部门及时准确地反馈。（见附件五《员工绩效意见反馈表》）
第三十条考核责任者必须就考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为“需改进”者，还需特别制定限期改进计划。
【其他责任】
第三十一条若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的“员工意见栏”表述。考核复核者有责任就员工的不同意见与考核责任者沟通，给出处理意见，并就处理意见与员工进行沟通。
第三十二条被考核者如果对考核复核者的处理意见仍有异议，可向行政管理部提出书面申诉。申诉受理者需在受理日起5个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
【考核结果】
第三十三条考核等级之定义如下表：
生产一线初级技师、操作技工和普工采用每月核算定额工资为主的人事考核方式，具体考核结果在工资核算中体现。对该类员工的每月考核，不要求划分等级。
【考核结果应用】
第三十四条考核结果应用于员工的薪酬管理、晋升管理、培训发展、荣誉管理、末位淘汰、岗位调配等方面。
【组织分工】
第三十五条绩效考核的组织分工除按照《员工绩效管理规定》第二十四条规定的原则执行外，还须按以下原则进行：
月度PBC考核完毕，各部门经分管领导向行政管理部上报本部门考核总结情况（使用附件六《部门月度员工绩效考核结果上报表》）。
【解释、修订和废止】
第三十六条本制度的解释、修订和废止权归行政管理部。
【生效】
第三十七条本制度自颁布之日起开始生效。原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。
【实施】
第三十八条各部门可在本制度的原则范围内进行细化，并组织实施。
联系我们
Contact us
战略解码