o1、产品研发绩效管理首先考虑组织绩效而不是个人绩效，组织绩效的表现主要是市场指标和财务指标的成功及公共共享模块的形成，因此，研发的绩效管理要分成组织绩效和个人绩效，研发人员的个人成功必须建立在组织绩效成功的基础上，不鼓励个人的能力提升而组织绩效不提升。

o2、研发人员要有部分薪酬与组织绩效挂钩，即与所在部门的财务与市场指标有效关联。

o3、研发人员的个人绩效考核通常分成：

▪任职资格

▪行为准则

▪PBC

▪组织KPI

▪项目KCP

o4、最基层的研发人员主要考核行为准则、基本素质和PBC；中高级干部主要考核KPI、任职资格、PBC和KCP；高级干部主要考核任职资格和KPI。

o5、任职资格主要考核研发人员的经历、必备知识和关键业务活动，研发人员应该按任职资格考核就分级考核，各级的考核要素不同。

o6、并不是所有的人都要承担KPI指标，低层次人员没有经历过行为准则和任职资格不具备承担KPI指标的能力。

o7、强制分布的比例可以随着团队考核结果的不同而变化。

o8、创新型工作主要考核领军人物的任职资格，成熟型的业务主要考核团队的过程和结果。

o9、绩效考核的最终结果必须体现在激励上，薪酬不是激励的唯一手段，同时，除薪酬激励之外，职务升迁，必要的培训，甚至岗位的轮换都可作为绩效靠管理的最终应用手段。

o10、职能部门的考核最好少一些KPI，多考核任职资格和行为准则即PBC。

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