软件研发部门绩效考核制度

有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。

一、目的

(一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。

(二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效;

(三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力;

(四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。

二、考核对象软件开发部全体人员

三、考核原则

(一)公开的原则：考核过程公开化、制度化;

(二)客观性原则：用事实、数据说话;

(三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;

四、考核组织

(一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。

(二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。

(三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议

(四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。

五、考核周期

根据开发人员的项目周期进行考核。(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同)五、考核内容及方法(一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。

1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。

每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。

2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的阶段的计划完成时间和实际需要时间。

3、时间差率=(本阶段实际需要时间-本阶段预计完成时间)/本阶段预计完成时间;(以天为单位);最终的结果为N个阶段的平均值。

注：提前完成的可作为加分项，酌情加分(需讨论)

4、评分标准

(2)工作质量考核

每个项目开发完成后，由部门经理对开发人员项目完成的工作质量进行考评，考评总分为100分，考评项目及评分标准见附表2。

(3)综合考核

综合考评包含工作能力及工作态度考评，由部门经理直接评分，

考评总分为100分，考评项目及评分标准见附表3。

六、考核流程

(一)每个项目开始之前，开发人员须填写《项目开发计划与完成进度表》中“项目开发计划”部分，把每个阶段的工作内容及工期预算填写清楚，然后将填写好的表格发给部门经理及行政人事部备案。部门经理和行政人事部根据每个开发人员的计划表进行过程跟进、监督并组织实施阶段考核，记录考核结果。

(二)项目完成后，由部门经理对整个项目完成质量进行考核评分，再对开发人员的综合考评进行评分，行政人事部收集考核结果并计算总分。

(三)考核结果审批：行政人事部将三项考核内容得分进行汇总并将考核结果报总经理审批，总经理签字后生效。

(四)考核结果反馈：部门经理将最终考核结果反馈给开发人员。同时听取开发人员对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正，部门经理与被开发人员进行绩效面谈，提出绩效改进和提升的措施。

七、绩效考核结果

考评分=工作进度考核评分*进程权重+工作质量考核评分*工作质量权重+综合考核评分*综合权重。

(1)权重系数表：

(2)绩效考核标准：

八、考核申诉

在绩效考核过程中，被考核人如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知最终考核结果后的5个工作日内，以书面或口头形式直接行政人事部或总经理申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。

九、考核结果的运用(参考，须会议讨论)

(一)考核结果平均分低于60分的，扣除考核当月工资的%。

(二)考核结果平均分在90～100分，当月给予薪资奖励。

(三)开发人员一年的考核结果平均分在85分(含)以上时，下一年给予该开发人员5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。

(四)开发人员一年考核结果平均分低于60分(不含)时，下一年对该开发人员予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。

1、真正落实项目奖金制度;

让项目经理从长远考虑，让其认识到承受短期的项目压力，短暂的收入降低，最终会获得更高的收入;具体奖金比例及分配制度可另行说明。

2、考核指标多样化，多角度反映项目经理工作的成效

很多项目，其延期原因是多方面的，是项目经理所不可控的。

但是，项目经理在项目延期时，应该在其他方面发挥其作用。比如在团队建设上，在技术储备上，在项目产品化上。

三、关于项目奖金的设置：

项目奖金为项目利润的8%，项目奖金分配原则：项目经理75%，

部门经理25%;其中项目利润指：项目合同金额-开发成本(工资+保险+补助+人头费+差旅)

以项目金额100万为例，项目开发从需求到部署，人员成本控

制在50万，则项目奖金为50*8%=4万元。项目经理可获得3万元奖

金，部门经理为1万元。

奖金公司的利润：

减去6%的税金=6万;

减去销售费用，按10%计算=10万元;

管理费按5万元计算;

这样，公司利润为：100-50-4-6-10-5=25万元;

减去2年维护费用(按北京标准2年)：合同金额的15%=15万;

维护完成，公司利润：10万元;

公司的利润扩大可以从销售费用、维护费用等方面进行压缩，进而增大收益;

开发人员应具有较强的事业心、责任感和较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品和新技术提供条件。

通常研发一个软件项目所需的时间较长，我认为按项目的里程碑或项目来安排对软件人员的考核，若项目周期超长也可在年中和年末进行考核，以目标管理(ManagementByObjectives，简称为MBO为)原则设定KPI(KeyPerformanceIndex)，考评分用技术指标决定，如工作量用完成的功能点来衡量，工作质量用每千行代码Bug数衡量，技术人员会认为这很公平，从而有动力更努力。

根据客户关注点确定考核指标，同时将客户的满意度与做为考核的衡量标准，一个项目完成后，公司不要把该项目的奖金一下子全发给软件人员，可以留下30%～40%待一年后发放，给客户一年的时间发现问题，软件公司可根据问题的大小从余下奖金中相应扣除。

用下面的七项指标对开发人员进行绩效考核评定：

工作态度

软件质量(bug的等级和个数，回归次数，重要模块系数)

工作难易度(功能性，可靠性，易使用性，高效性，可维护性和可移植性，功能点数，复杂度)

工作效率/能力(完成百分比，工作经验)

主动性沟通能力程序规范程度

1)非常及时，随时都可以查阅任意相关文档;

2)非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内

3)较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3～6天;

4)较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上;

5)不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。代码应该有统一的代码库管理，而不是只保存在程序员个人手里;Bug也要存在缺陷管理库中，不是只是去跟程序员讲一下。每个项目结束时，每项统计指标的计算也是烦琐的工作，需要人力和耐心。

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