IPD解读丨搞IPD为什么要上PBC绩效管理
来源:IPD百科 作者:IPD小生 关注:235次 更新时间:2022-10-12 08:47:33

公司中长期战略目标制定出来了,按照现目前公司内部的战略执行系统无法达成的,那么该如何进行变革来满足公司的拓展战略呢?基于这种背景下,公司要发展,战略规划与战略执行体系DSTE变革是关键,IPD作为DSTE承接的重大部分,因此PBC绩效管理无论对于DSTE和IPD实施都是重中之重。

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PBC是什么

PBC(Personal Business Commitment),即个人业务承诺计划。PBC是围绕于“工作目标”“权重”“具体工作计划”三个方面进行的绩效管理。

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PBC是组织战略目标的管理工具。与其他绩效管理系统不一样的是,它以承诺为核心,它强调的重点是目标自上而下分解,承诺自上而下。下层员工的绩效承诺之和就是其上司的绩效承诺,通过PBC牵引员工的关注和提升组织绩效。在闭环中各部门保持沟通与交流,通过沟通达成一致目标,在这点上与KPI绩效考核有较大区别。

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什么是PBC绩效管理

好的PBC可以帮助管理者和员工明确努力的方向和目标,避免事半功倍,管理者和员工也可以就绩效评价标准上达成一致。PBC之所以被称为绩效管理神器,是与众多绩效管理工具做比较后得出的结论。目前企业所运用到的主流绩效管理工具比较常见的有:目标管理(MBO)、360度考核(PIV)、关键绩效指标(KPI)、经济增加值(EVA)、平衡计分卡(BSC)、目标与关键结果(OKR)。

PBC与其他绩效管理的区别

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所以,从普适性、广泛性、实用性角度出发,PBC是当前众多绩效管理工具中最为优秀突出的,也是更适合我国企业管理实情的管理工具。华为精神领袖任正非也充分肯定了华为的胜利得益于华为PBC的胜利。

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PBC目标管理五原则

PBC作为一个承诺、契约系统,而企业战略是否落地和组织目标是否准确是直接影响PBC绩效管理体系的严肃性可持续性的关键。因此在设定PBC目标的过程一定是管理者和员工双方共同完成的,通过共同参与制定,帮助员工理解其工作职责和相对应的工作优先级,同时也能清楚地沟通管理者多期望的结果或目标。所以在PBC目标管理的制定中需要遵循五项基本原则,即SMART原则。

●Speciific:目标是明确的具体的

●Measurable:目标的实现度是可以被衡量的

●Attainable:目标的设立是基于客观事实的,可实现的

●Relevant:目标的设立是基于组织战略的,与组织战略是相关的

●Timed:目标的实现是有时间限制的,一定时间内的

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另外值得一提的是,在PBC目标制定过程中还应遵循一致性、均衡性等。

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PBC考核表编制

绩效考核表是绩效管理过程中,主管与员工之间最重要的沟通工具,是绩效管理工具中重要的流转介质与媒介。通过基于PBC的绩效管理,可以帮助管理者梳理思路,聚焦重点。把有限的时间和精力放在最重要的事情上,拒绝没有意义的管理消耗。最常见的PBC考核表分别由组织绩效目标、个人绩效目标、能力提升计划三大部分组成。

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组织绩效目标分为关键指标和关键任务。关键指标是常规性指标、包括营业收入、市场开拓、产品品质、安全管理等指标,体现为结果性指标的分解。关键任务是动态性指标,是对关键指标的补充和完善。时刻聚焦组织中最核心的组织绩效目标工作中的问题也有了选择和取舍。化繁为简,提升工作效率。

个人绩效目标需要在组织绩效分解的基础上,结合年度工作计划、部门职能和岗位职责等,然后通过上下级的充分沟通来制定。个人绩效目标并非员工的全部工作,而是重点的、方向性或战略性的的工作,主要源于部门目标、岗位职责、岗位工作计划、岗位短板等。

能力提升计划是达成绩效目标所备的能力需求,绩效目标的最终落地需要个人的专业技能来支撑。员工可借助PBC考核表中的能力提升计划,梳理和思考能力短板,与负责人沟通。不断地提升和验证个人认知,制定有针对性的能力提升计划,支撑自己未来的长远发展。

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PBC结果反馈

绩效结果的反馈与沟通是绩效管理的常规性动作,也是确保绩效管理有效、及时的重要手段。绩效结果反馈是绩效沟通的一种形式,主要是与员工达成一致,使员工认识到自己的成绩和优点。同时还需要指出员工有待改进的方面,制定绩效改进计划,协商出下一个绩效周期的目标与绩效标准。

绩效评价虽然是绩效管理中最为重要的环节,但实际上绩效改进计划的重要性一点也不压于绩效评价。从企业的长远发展来看,绩效评价仅仅关注过去,而绩效改进计划则是考虑企业长久发展的不可或缺的一环。绩效改进的方式多种多样,但其过程大致上可以分成以下步骤:

●分析员工的绩效评价结果,找出绩效中存在的问题

●针对存在的问题,制定合理的绩效改进计划,并确保其有效实施

●在落实已经制定的绩效改进计划中,尽可能为员工绩效改进提供知识、技能等帮助

PBC结果反馈不好时,良好的绩效改进等于治病救人。这时,我们就可以采用英国约翰·惠特默爵士提到的GROW模型,来做绩效结果的反馈。GROW模型由目标设定(Goal)、现状分析(Reality)、方案选择(Options)、强化意愿(Will)四个维度组成。首先,聚焦目标,确定需要协商和讨论的主题和期望达成的目标。第二,了解与目标相关的各种要素和资源,探索当前状况。第三,探索可达成的目标方案并制定行动计划,可供绩效反馈过程双方选择的策略或是行动方案。第四,强化被考核者付诸行动的意愿,包含考核者做什么该做什么、何时做、谁做,以及这样做的愿意程度。只有在企业的绩效实践中多模拟和固化,才能形成GROW模型的正确提问框架,提升员工的执行力。

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打造企业生态管理系统

绩效管理是价值管理的一种方法。帮助企业管理者明确不同岗位的责任及结果,引导员工给企业带来最大化的价值,同时通过有效的年度目标、过程管理和修正、结果管理与展开,使企业各项工作有序开展,提前采取措施保证业务目标的达成。不能只关注绩效评价的结果,还要注重绩效的过程管理。PBC作为OKR的强化版,和KPI的补充版,却没有得到IPD实施企业的关注和落地,好的PBC绩效管理可以将公司目标使命化,促进企业整体业绩的良性发展。随着绩效管理系统的完善与改进,还可以打造出一套符合公司实际发展需求的企业生态管理系统,华为IPD,ISC,LTC,ITR也是基于这样的生态才能效果倍出。

最后奉上大家想要的PBC模板,拿走不谢~

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